華圖專家談公務員錄用考試面試測評項目的原則及方法

    一、確定面試測評項目的原則

    確定錄用考試面試測評項目遵循以下原則：

    （一）從職位要求出發

    確定面試測評項目要以擬錄用職位條件為依據，這是“為事擇人”、“以位擇人”等原則中首先考慮“事”、“位”要求思想的體現。堅持這一原則，要處理好以下兩個關系：

    一是任職的長遠要求與眼前要求的關系。許多機關選任用人員，往往存在“短視現象”，只考慮人員一到位就能拿得起當前的工作，而不考慮這些人員將來的發展潛力，常常只愿意要曾經干過相近工作的人員，把工作經驗強調到不適當的地步。結果往往把那些雖曾經干過相近工作但發展潛力不大、缺乏創造性工作能力的人員予以選拔任用，把雖工作經驗不足而通過短期培訓就可適應工作且發展潛力大的人員拒于門外。實際上，我國機關人員的流動率很低，一個工作人員在本單位往往要工作數年甚至十年，在此期間工作崗位要經歷多次變換，即使是同一崗位工作的要求也是發展變化的。因此，設計面試測評項目時，重點考慮的是對考生的一般素質特別是發展潛力的測評，做到既重工作經驗又重發展潛力。

    二是任職的特殊要求與一般要求的關系。中國古代科舉制，確定考試內容時不管職業、職位要求，而以先人的經驗人格模式為依據，結果走向內容空疏、脫離實際的死胡同。在英國，過去強調選拔文官的“通才模式”；在美國，過去強調選拔文官的“專才模式”，而實踐證明這兩種模式各有缺陷，兩國已開始向“通才”與“專才”結合的方向發展。

    （二）從測評的可行性出發

    對于選人用人單位來說，總希望能對考生的情況有更全面更深刻的了解。這種“全面深刻測評的想法”是客觀存在的，也是可以理解的。但是，完全滿足這種需要是不可能的。因為，實際的測評要受到多方面的局限。從理論上說，面試測評的功能是有限的。面試是以點代面的抽樣測評，而不是面面俱到的總體測評，這本身就說明存在以偏蓋全的可能性。面試只能了解考生素質的粗線條情況而不是全部精確的情況。從實踐上說，由于客觀和主觀的條件制約，面試的組織實施效果也是有限的。例如，由于測評項目、測評標準、測評試題及實施程序等設計不合理，會導致測評結果有太大的誤差；由于考官的面試經驗不足，往往使測評結果失真。由于種種現實的顧慮，考生往往有意控制自己的行為表現，不愿真實地表露自己，增加考官評定的難度。

    因此，在設計面試測評項目時，既要從職位任職的合理要求出發，又要考慮測評操作實施的可行性。一些既需要測評但又不便于測評的項目，可以通過筆試、考核及試用等方式和途徑來測評。公務員面試測評項目的設計遵循兩個原則