合理激勵與高管限薪

原標題：合理激勵與高管限薪（環球走筆）

　　前不久，瑞士全民公投否決了將企業高管薪酬限定在該企業最低收入雇員12倍以下的“1∶12”提案。而在今年3月，瑞士全民公投贊同取消企業高管的巨額獎金，禁止發給他們高額離職金和退休金。兩次全民公投的不同結果，不難看出民眾在“限薪”問題上的糾結。

　　如何進行高管薪酬治理，是困擾世界多國的難題。一直以來，許多人認為這個問題僅是自身公司治理的議題。隨著企業規模日漸龐大、所有權與經營權分離、利益相關方不斷增多，一些影響民眾生活的大型企業被視為“準公共機構”，高管薪資也不再是“自家事”。上世紀70年代，美國上市公司高管薪酬持續高漲，雖在金融危機后通過了管控金融行業高管薪酬的《多德—弗蘭克法案》，但由于執行效果不佳，最終在2011年演化為“占領華爾街”的抗議活動。1998年，英國富時100指數成分股公司首席執行官的薪酬是普通員工的47倍，到2010年已升至120倍，與此形成鮮明反差的是，社會整體實際工資呈不斷下降的趨勢。

　　對反對者而言，在全球經濟緩慢復蘇的大背景下，限制高管薪酬意味著影響經濟活力。因此，一些政府和企業人士認為，限薪意味著瑞士企業難以招攬頂尖人才，不僅會使外國企業取消來瑞士投資的決定，更會迫使本土企業外遷，進一步提高失業率。此外，死板的限薪舉措會增加監管成本，企業公布數據的真實度難以核查，可能讓監管形同虛設。

　　不過，從更長的時間維度來看，不斷增長的巨額收入差距所引發的“不公感”，將會對社會凝聚力造成持久傷害，這是限薪反對者們不得不正視的問題。從本質上說，人們更加痛恨的是超額薪酬背后的貪婪、自利與毫無責任感，以及制造出這些超額薪酬的制度缺陷。英國《金融時報》指出，“公眾意識到，在更普遍的層面上，高管薪酬很少與業績掛鉤，甚至在盈利下降之際往往照樣加薪。”有研究報告也認為，很多企業管理層對制定自己的薪酬都有過高的影響力，巨額薪酬往往蘊含著不當激勵。冒險投機是危機頻發的重要誘因，而高管卻很少為此買單，這是在用大部分人的辛勞為少數人的貪婪構筑“安全網”。面對這樣的道德風險，無所作為就意味著下一次危機的臨近。

　　目前，許多國家都對超額薪酬進行治理，不論成功與否，人們已有了原則性共識：合理規劃激勵機制，對高管工作積極性正確引導，不僅對企業自身成長與國家經濟穩定發展有益，也可讓這些“準公共機構”釋放正面的社會影響力。

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