2019年廣東省公務(wù)員面試經(jīng)典例題詳解（6月17日）

【例題詳解 2】 國(guó)家出臺(tái)新的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系， 要求各單位在招聘時(shí)都不能再唯文憑論， 不能再以學(xué)�；蛘邔W(xué)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行歧視， 還要結(jié)合實(shí)踐活動(dòng)等進(jìn)行綜合考評(píng)。 對(duì)于這個(gè)現(xiàn)象， 請(qǐng)問你怎么看? (2019 年 6 月 17 日上午廣東省公務(wù)員面試試題(省直、 縣級(jí)以上、 公安系統(tǒng)) )

【參考解析】

江山代有人才出， 一代更比一代強(qiáng)。 21 世紀(jì)是人才輩出的時(shí)代， 知識(shí)型人才、 技術(shù)型人才， 能力型人才多種多樣， 但是當(dāng)前用人單位在選拔使用人才的過程中， 很多單位總是愿意唯分?jǐn)?shù)論、 唯學(xué)歷論、 唯學(xué)校論等， 選拔人才方法過于片面， 一些歧視行為更是讓人憤怒。 對(duì)于國(guó)家出臺(tái)新的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系， 我認(rèn)為在企業(yè)和單位選拔人才時(shí)有積極的指導(dǎo)意義。新的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系可以讓更多有才能的人不受門檻的限制， 發(fā)揮其巨大的價(jià)值。 例如現(xiàn)階段技術(shù)型人才相對(duì)較少， 而技術(shù)性人才的學(xué)歷往往不高， 結(jié)果他們由于

學(xué)歷低等原因不能得到重用， 甚至被歧視， 導(dǎo)致人才凋零; 出了校門進(jìn)入社會(huì)又是一個(gè)全新的開始， 新的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系可以給所有人提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)， 創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)， 培養(yǎng)更多的人才為國(guó)所用; 新的人才評(píng)價(jià)體系更能夠讓公民感受到公平正義在身邊， 促進(jìn)社會(huì)的公平公正。但是我們也要清楚看到， 俗話說： “上有政策， 下有對(duì)策”。 很多企業(yè)為了滿足國(guó)家的招聘要求， 打擦邊球， 取消了不合理的條款， 但是心里還是過去的那桿秤， 在招聘中還是會(huì)淘汰低學(xué)歷、 學(xué)校差的人才。 因此為了使人才政策真正發(fā)揮其作用， 我認(rèn)為需要從以下幾個(gè)方面完善人才評(píng)價(jià)體系：

一， 國(guó)家貫徹落實(shí)人才政策， 將人才政策層層傳達(dá)， 讓各部門和企業(yè)真正領(lǐng)會(huì)人才政策的內(nèi)涵， 不斷的收集意見和建議完善人才政策; 明確細(xì)則， 完善相關(guān)的法律和法規(guī)讓企業(yè)有法可依、 有法必依， 能夠合理的選拔和使用人才。 同時(shí)設(shè)立問責(zé)機(jī)制， 不定期抽查企業(yè)招聘形式， 出現(xiàn)問題的時(shí)候追究企業(yè)的法律責(zé)任， 及時(shí)整改。

二， 企業(yè)應(yīng)該樹立起正確的人才觀， 消除過去腐朽的選拔觀念， 應(yīng)任人唯賢， 消除不平等待遇， 調(diào)整單位內(nèi)部人才的評(píng)價(jià)機(jī)制; 企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)該明確自身所需崗位的人才特征， 有針對(duì)性地選擇， 注重實(shí)際使用價(jià)值， 減少客觀限制條件。

三， 不能僅僅依靠人才政策的保護(hù)， 學(xué)校在培養(yǎng)人才的時(shí)候應(yīng)該注重實(shí)際操作， 提高實(shí)踐考核標(biāo)準(zhǔn)， 減少理論考核分?jǐn)?shù)占比， 同時(shí)也應(yīng)該向社會(huì)輸出實(shí)用型人才， 合理的設(shè)置專業(yè)， 不斷地拓展新專業(yè)， 培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造創(chuàng)新能力。

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